Le plan de formation est constitué de l'ensemble des actions de formation, de bilans de compétence et de validation des acquis de l'expérience (VAE) qui vont être mises en place par l'entreprise pour ses salariés, dans l’année à venir, après consultation des représentants du personnel, afin de répondre aux impératifs suivants :

• l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Instituée par la loi du 4 mai 2004, il s’agit d’une obligation de résultat,
• l’employeur doit aussi veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, au regard notamment des évolutions liées aux nouvelles technologies,
• tous les salariés de l'entreprise peuvent bénéficier du plan de formation. Seules les personnes liées à l'entreprise par un contrat de travail peuvent bénéficier des actions de formation comprises dans ce plan. En revanche il importe peu que leur contrat soit temps plein ou partiel ou qu'il soit à durée déterminée ou indéterminée.
• aider à la sécurisation des parcours professionnels des salariés, axe majeur de la loi du 24 novembre 2009 portant réforme de la formation professionnelle continue.

En savoir plus :Objectif - Public - Obligations - Rôle des Instances Représentatives du Personnel (IRP) - Financement

Objectif : un équilibre nécessaire entre intérêt de l’entreprise et intérêt de chacun de ses salariés

Mis en place par l’employeur, le plan de formation peut intégrer des propositions provenant des salariés et des représentants du personnel de l'entreprise dans la mesure où elles sont cohérentes avec les objectifs de l'entreprise.

Le plan de formation est un outil majeur pour la mise en œuvre et la réussite des objectifs fixés par l’entreprise. Sa préparation et son établissement permettent de mener dans l’entreprise une réflexion générale sur les besoins en formation à court, moyen et long terme mais aussi de sensibiliser les salariés au bien fondé de la formation tout au long de la vie. Le plan de formation permet à l’entreprise et aux salariés de veiller au maintien des compétences, à l’acquisition de compétences nouvelles ou d’assurer une adaptation permanente au poste de travail.

Pour élaborer le plan de formation, l’employeur doit s’interroger sur :

• les savoir-faire et les connaissances indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise,
• les besoins particuliers de formation identifiés notamment lors des entretiens professionnels,

La mise en œuvre du plan de formation peut se faire en réalisant des formations en interne ou en faisant appel à un prestataire extérieur.

Attention : parmi les besoins recensés, l'employeur doit repérer les actions susceptibles d'être conduites dans le cadre d'une période de professionnalisation et/ou du droit individuel à la formation. Ces deux dispositifs peuvent être financés totalement ou partiellement sur la contribution au titre de la professionnalisation. Il est obligatoire de présenter le plan de formation de l'entreprise selon un mode de classement articulé autour de deux catégories. Chaque action du plan de formation doit obligatoirement correspondre à l'une de ces deux catégories :

Catégorie n° 1 : actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou maintien dans l'emploi.

Ces actions ont lieu à l'initiative de l'employeur ou sur demande du salarié, moyennant acceptation de l'emploi.

Les formations se déroulent sur le temps de travail. La rémunération est maintenue à son niveau habituel et le régime des heures supplémentaires s'appliquent en cas de dépassement.

Catégorie n° 2 : Action visant au développement des compétences

Le salarié acquiert des compétences nouvelles par rapport à sa qualification. Il pourra ainsi exercer de nouvelles responsabilités dans une autre entreprise ou un autre secteur professionnel.

Ces actions ont lieu à l'initiative de l'employeur ou sur demande du salarié, moyennant acceptation de l'emploi.

Les formations se déroulent

- soit sur le temps de travail. La rémunération est maintenue à son niveau habituel et le régime des heures supplémentaires s'appliquent en cas de dépassement.

- soit hors temps de travail : le salarié perçoit une allocation de formation (base : 50 % du salaire net de référence des 12 derniers mois – exonération des cotisations sociales) correspondant aux heures de formation suivies. Le salarié peut mobiliser les heures qu'il a acquises au titre du DIF pour suivre cette formation.

La formation peut se dérouler hors temps de travail pour un maximum de 80 heures de formation par an auxquelles s'ajoutent les heures de DIF éventuellement.

Public

Tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur ancienneté ou leur contrat de travail, peuvent être concernés par le renforcement ou le développement de leurs compétences.

Le principe de non discrimination s’applique au droit de la formation. Aucun salarié ne peut être écarté de l’accès à un stage ou à une période de formation pour un motif discriminatoire.

Obligations

Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, ont une obligation de financement de la formation professionnelle au titre du plan de formation. L’obligation de l’employeur se traduit par le versement à l’OPCA TRANSPORTS de la contribution au titre du plan de formation des entreprises ou par la gestion interne des dépenses liées à cette obligation.

Lorsqu’un salarié est inscrit en tant que stagiaire au plan de formation, il a obligation de suivre la formation.

Rôle des Instances Représentatives du Personnel (IRP)

La consultation des Instances Représentatives du Personnel (IRP) est obligatoire. Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, ont une mission d'information et de consultation sur la formation professionnelle dans l'entreprise. Il donne son avis tous les ans sur l'exécution du plan de formation de l'année précédente et sur le projet de plan de formation pour l'année à venir. Les entreprises de 300 salariés et plus sont désormais tenues d'engager une négociation triennale sur la mise en place d'un dispositif de GPEC.

Financement

Les entreprises de dix salariés et plus ont l'obligation de consacrer au minimum 0,9 % de leur masse salariale de l'année à l'organisation d'actions de formation pour les salariés au cours de cette même année.

Elles peuvent, soit organiser les actions de formation par leurs propres moyens, soit confier tout ou partie de leur contribution au titre du plan à l'OPCA TRANSPORTS.

Le versement de cette contribution à l'OPCA TRANSPORTS est libératoire vis-à-vis des Pouvoirs Publics et s'inscrit en tant que tel sur la déclaration au Trésor Public à fournir au 30 avril de l'année suivant la réalisation des actions de formation (cerfa 2483).

Les actions de formation organisées par l'entreprise au bénéfice des salariés dans le cadre du plan de formation seront financées par l'OPCA TRANSPORTS selon les modalités et conditions financières applicables.

Nos délégations régionales peuvent vous accompagner dans l’élaboration du plan de formation, dans l'analyse des besoins de financement.

L’OPCA TRANSPORTS a mis en place des outils informatiques à la disposition de ses adhérents.